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劳务派遣工同工同酬应解读为不被歧视
作者:管理员    发布于:2018-04-13 15:48:44    文字:【】【】【
自《劳动法》颁布以来,工资之按劳分配、同工同酬即被明文入法,然而我国社会生活之复杂又非简单法律条文所能应对。至今,“工资”成为困惑劳动法学界的难点之一,究竟工资的范畴包括哪些?工资之外的福利是否属于劳动者应享有的权利等皆成为问题中的问题。以工资为例,自我国工资制度改革以来,“工资”及收入分配问题成为社会生活中最为突出的乱象之一,收入分配的问题较之工资而言,所涉内容更加宽泛,实际上,“工资”问题已够复杂,不同单位之间工资条所涵盖的内容绝然不同,除却“基本(岗位)工资”和“薪级(工龄和级别)工资”外,各种津贴、补贴、奖金、各种费皆列入其中,人们无法判断哪项属于真正意义上的工资。由此,导致的社会问题中至少包含所得税扣除、社保费缴纳环节上的猫腻,总之,工资之法制化、规范化状况的确令人忧虑。
    自本世纪以来,我国社会生活中出现了愈来愈多的“派遣工”,经过若干争论,劳务派遣最终入法于2007年,《劳动合同法》对劳务派遣作出了特殊规定,从立法的本意看,我国立法机构、政府乃至社会对于劳务派遣的态度是,适度、谨慎、合理合法地允许劳务派遣之存在。尤其是《劳动合同法》2012年末专门针对劳务派遣之修法更是强化了上述法律精神,该法第58条规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”该法第63条第1款规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
    上述规定如何解读?劳动报酬的内涵是什么?是否包含工资、福利与社保?
    对于上述问题,笔者认为,解读劳动报酬是一个宽泛概念,不应该成为一个法律概念。应当准确地细化为工资、奖金与福利,至于社保是否包含在其中,笔者认为,社保属于公法范畴,用人单位只要存在工资支付的,必然需要缴纳社会保险费,此种连带关系乃是现代社会中劳动法规定与社会保险法规定的有机整合。对于劳务派遣用工,属于临时性、辅助性、替代性岗位,一般来说,本不应该存在一个企业之内,即,同样岗位上既存在派遣工,又存在合同工的现象,但是现实生活中此类现象客观存在。因此,劳务派遣工之使用应当放置于“不受歧视”的制度平台,应当解读为合同工所应有的待遇,今后劳务派遣工待遇都应当享有,只不过是由派遣单位支付还是由用工单位支付的问题,劳务派遣工亦是法律上的劳动者,多数都是中华人民共和国国民,其付出的劳动创造了同样的剩余价值,当然应当享有同样的回报。如果仅仅从人力资源管理角度,从企业经营成本角度考虑,只有这样的答案:不妨你本人去做做派遣工;或者你本人只领工资不取福利、不领退休金!己所不欲,勿施于人,我们需要渐进地构建一个相对公平、相对合理、没有歧视的社会!因此,劳务派遣工之同工同酬不仅包括工资、奖金与福利,而且亦应纳入社保成本范畴,将来应逐步建构其相应的住房公积金制度。
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